Imagina que es lunes, 9 a. m., y frente a tu tablero de indicadores, sonríes satisfecho… mientras el 39% de las habilidades que lo sostienen se desmorona en silencio. Ese es el mensaje —cifrado y urgente— que esconde el nuevo Future of Jobs Report del Foro Económico Mundial. No es un PDF para coleccionar; es un manual de supervivencia que separará a las organizaciones que iteran hacia adelante de las que confían en frameworks muertos y OKRs de vitrina.

Desde itera resumimos el reporte en claves prácticas —y algo incómodas— para que tu agenda de talento, IA, “sostenibilidad” o transformación digital deje de correr en círculos y empiece a girar en el eje correcto. Aquí no encontrarás conclusiones mascadas; encontrarás alertas y preguntas que podrían voltear tu estrategia, para bien:

• ¿Por qué resilience vale hoy más que cualquier patente?
• ¿Qué tiene la stewardship ambiental que asusta a las mineras y seduce a los fondos?
• ¿Cómo entrenar analytical thinking sin fabricar robots de Excel?

Si algo de esto te crispa la comodidad, estás en el lugar adecuado.

El metrónomo de la disrupción

Las organizaciones escuchan un metrónomo silencioso: cuatro de cada diez competencias que hoy sostienen sus modelos de negocio habrán mutado antes de 2030 . Y, sin embargo, la mitad de la fuerza laboral ya está en procesos de re-entrenamiento formal . ¿Estamos corriendo lo bastante rápido… o en la dirección equivocada?

Cuando el Future of Jobs Report 2025 advierte que 39 % de las competencias de hoy mutarán antes de 2030 —ligeramente menos que el 44 % que se temía en 2023— la cifra suena casi quirúrgica, pero late como un tambor silencioso en cada comité ejecutivo. Metaverso, IA generativa, cadenas de suministro fracturadas, transición verde: las mismas fuerzas que aceleran la economía están re-escribiendo el contrato entre personas y trabajo.

¿Qué hacemos cuando el mapa de habilidades caduca antes de que termine el trimestre?

El Foro responde: aprender. La mitad de la fuerza laboral global ya participa en programas formales de up-skilling (subió de 41 % en 2023). Pero aprender qué, para qué y con quién sigue siendo la pregunta decisiva.

Anatomía de las habilidades núcleo 2030

El informe Future of Jobs 2025 clasifica más de 50 habilidades, pero el podio es clarísimo:

1. Analytical thinking como habilidad reina, seguida por
2. Resiliencia, flexibilidad y agilidad y
3. Liderazgo e influencia social .

El top-10 se completa con:

• Creative Thinking,
• Motivation & Self-Awareness,
• Technological Literacy,
• Empathy & Active Listening,
• Curiosity & Lifelong Learning,
• Talent Management y
• Service Orientation.

A su alrededor orbitan:

• AI & big data,
• Systems thinking y
• la siempre subestimada Empatía con escucha activa.

Pero la lista engaña: estos “superpoderes” no son piezas intercambiables; funcionan como órganos de un mismo sistema vivo:

Extirpar uno —por ejemplo, la empatía—
deja al resto sin oxígeno.

Lo interesante no es la lista sino su composición híbrida:

Habilidades duras de datos conviven con
destrezas humanas que la IA aún no imita.

La encuesta subraya que:

adaptabilidad y colaboración
pesan tanto como la lógica algorítmica.

De la lógica del infinite growth al Logro Significativo

En el radar de habilidades emergentes asoma la Environmental Stewardship . El dilema es claro: el planeta marca límites físicos mientras los excels aún prometen curvas exponenciales. Tal vez la próxima ventaja competitiva no sea crecer más, sino crecer mejor: optimizar resiliencia del ecosistema, no solo rentabilidad trimestral. ¿Puede el C-suite re-escribir su definición de éxito antes de que el balance final lo haga por él?

Habiendo nacido para retar al waterfall, agile terminó fosilizada en ceremonias que compiten por quién llena más post-its. La agilidad zombi persigue velocidad infinita, no adaptación significativa. Cuando la métrica es solo throughput, la organización corre como un hámster: mucho movimiento, cero desplazamiento.

¿Y si midiera su salud en variabilidad de opciones estratégicas en lugar de velocímetro de historias?

La paradoja del upskilling tóxico y el canto mecánico de las grandes consultoras

El mercado global de formación acelera como si todo dependiera de horas-curso. Sin embargo, 67 % de las compañías (dato extrapolado del informe) reconocen que aún no saben medir el impacto del aprendizaje en sus KPIs. Se enseña a programar dashboards, pero no a cambiar de pregunta cuando el dashboard se vuelve irrelevante. El resultado: talento “capacitado” que sigue tomando decisiones viejas con herramientas nuevas.

Llegamos al elefante en la sala. Planes de OKRs clonados, “transformaciones ágiles” empaquetadas, certificaciones en serie. El problema no es la mala intención, sino la desconexión entre discurso y práctica: se venden frameworks que jamás vivieron.

Las Preguntas incómodas donde esta el oro…

1. ¿Qué parte de tu portafolio de habilidades yace en ese 39 % en extinción?
2. ¿Dónde inviertes más: en certezas enseñadas o en curiosidad cultivada?
3. Si la IA acelera todo, ¿a qué ritmo puede madurar la cultura que la gobierna?
4. ¿Qué harías mañana si tu medida de éxito ya no fuera el crecimiento ilimitado, sino la capacidad adaptativa?

Podrías cerrar este informe, sacudir el polvo del escritorio y volver al sprint como si nada hubiera pasado. O podrías abrazar la incomodidad que estas cifras traen y convertirla en ventaja antes de que la curva de aprendizaje te pase por encima.

Ahí es donde nos gusta aparecer. Las consultoras de catálogo llegarán con su contenedor de frameworks pre-armados: mismas diapositivas, mismos cronogramas, mismo desenlace. Nosotros elegimos otra escala y otro pulso:

“Suficientemente pequeños para que nos importes,
ampliamente experimentados para guiarte al éxito.”

En Itera practicamos la consultoría ágil como un deporte de contacto:

• Entramos al centro del campo, junto a tus equipos, no en la tribuna.
• Adaptamos cada sprint a tu cultura —y a tus contradicciones—, no al revés.
• Celebramos el progreso real, no el checklist de recetas cumplidas.

Llevamos años combinando agilidad, tecnología y liderazgo accionable para que la transformación deje de ser un eslogan y se convierta en práctica viva, contínua. Una cultura que siga adelante cuando salgamos por la puerta.

Si tu meta es reprogramar las habilidades núcleo, navegar la transición verde o romper la inercia de los OKRs sin alma, hablemos.