Hay decisiones que no tienen explicación lo suficientemente sensata. Equipos que trabajan meses en una propuesta sólida, bien argumentada, alineada al cliente… solo para que en la última reunión el líder diga “no me convence” y todo se venga abajo. O peor: que alguien en la mesa diga “lo mejor sería preguntar al gerente general”. Y sin mayor análisis, todo se reoriente para alinearse a una sola opinión.

Este tipo de escenas no son excepcionales. Son síntomas de una cultura en la que ya no gobierna la estrategia, ni los datos, ni el propósito… sino otros “actores”.

Cuidado: el HiPPO está suelto

En inglés, el acrónimo HiPPO se usa para describir un fenómeno sorprendentemente común: Highest Paid Person’s Opinion. Es decir, decisiones que se toman no por evidencia, ni por deliberación, mucho menos por lo que se haya validado con el cliente… sino simplemente porque son las que propone la persona mejor pagada en la sala.

En su artículo “Beware: This HiPPO Kills Your Company”, los Corporate Rebels advierten que muchas organizaciones tradicionales están atrapadas en esta lógica. Le temen a la jerarquía. Y en vez de fomentar el debate, lo sofocan con silencio reverente.

Una investigación de la Rotterdam School of Management lo confirma: los proyectos liderados por gerentes junior tienen mejores resultados que aquellos encabezados por altos mandos. ¿La razón? En los equipos liderados por personas menos jerárquicas, los colaboradores se sienten más libres para opinar, cuestionar, corregir. En los otros… no.

El problema no es solo cultural, es humano. Se llama Sesgo de Autoridad, y fue documentado por Stanley Milgram en su famoso experimento de 1961. Ante una figura con autoridad, las personas tienden a obedecer —incluso si eso va contra su propio juicio ético. Y lo hacen sin dudar.

Entonces, ¿cuánto valor estamos perdiendo cada día por acatar sin cuestionar?

El zoológico completo: 10 animales que sabotean tu transformación

El HiPPO no está solo. Como muestra el excelente gráfico de Igor Buinevici, el mundo organizacional está plagado de “animales peligrosos”. Cada uno representa una personalidad que, por razones distintas, termina afectando la calidad del pensamiento, la colaboración o los resultados.

Estas personalidades no aparecen por azar. Surgen en culturas que premian el ego, la obediencia ciega, el corto plazo, o la comodidad del status quo. Y lo hacen silenciosamente, como reglas no escritas que todos aprenden a respetar.

Lo que se pierde cuando los animales mandan

Cuando los HiPPOs y sus compañeros dominan la escena, la organización se vuelve estéril.

• Las decisiones se desconectan de la realidad.
• Los equipos dejan de aportar ideas.
• El talento se frustra, se va, o se adormece.
• Los clientes dejan de estar en el centro.
• La innovación se reduce a una palabra de moda.

Todo esto ocurre sin que nadie lo note de inmediato. Pero el efecto acumulado es devastador. Como bien dice Corporate Rebels, el HiPPO ignora la sabiduría del colectivo, margina el conocimiento del personal en terreno, y desengancha emocionalmente a los equipos.

Y no hay transformación digital ni estrategia de IA que sobreviva a eso.

Cómo desarmar el zoológico: cinco prácticas reales

No se trata de acusar a las personas. Se trata de rediseñar los contextos.

Segun Corporate Rebels, estas son algunas de las prácticas que organizaciones progresivas han implementado para frenar la dictadura de los animales:

1. Park the hierarchy at the door
   En el Servicio Nacional de Salud del Reino Unido (NHS), colgaron carteles en las salas de reunión diciendo: “Deje la jerarquía en la puerta”. En pocos días, las personas comenzaron a hablar más, cuestionar más, aportar más.
2. Conferencias de prensa internas
   Algunas organizaciones invitan a sus líderes a ser cuestionados como si estuvieran frente a periodistas. Así se normaliza el derecho a interpelar con respeto.
3. Buzón de Preguntas anónimas
   En la televisión británica UKTV, hay un buzón donde cualquiera puede dejar preguntas para la alta dirección. El CEO las abre y responde en público durante el town hall. Aumenta transparencia y reduce miedo.
4. Reuniones TGIF (thanks god it’s friday – por dicha es viernes)
   En Google, cualquier persona puede enviar preguntas y votar por las más relevantes. Las más votadas deben ser respondidas por los fundadores. Esto legitima el cuestionamiento público.
5. Círculo seguro antes del debate abierto (Remove the Spotlight)
   Hablar en público puede ser intimidante. Por eso, se fomenta primero el diálogo en grupos pequeños, donde es más fácil expresar disenso. Luego, un vocero lo comparte con el resto.

¿Lo notas? No se trata de grandes inversiones. Se trata de crear seguridad psicológica, uno de los factores que Google identificó como clave en sus equipos de alto rendimiento (Project Aristotle, 2016).

¿Y en tu organización, qué animales están liderando la manada?

La pregunta no es si tienes HiPPOs, Zebras o Parrots en tu equipo. La pregunta es si tu cultura los detiene, o los alimenta.

En Itera hemos acompañado organizaciones de todos los tamaños a desafiar estas dinámicas. No con soluciones mágicas, sino con práctica, evidencia, acompañamiento y criterio. Porque transformar no es digitalizar. Transformar es crear las condiciones para que las personas puedan pensar, colaborar y decidir mejor.

Y eso empieza por saber quién está decidiendo… y por qué.

“Toxic people will pollute everything around them.
Don’t hesitate. Fumigate.”
– Mandy Hale

¿Listos para abrir la jaula?